导读：

5月7日，弗吉尼亚理工大学发表研究成果：在美国，近九成博士，无法“转正”，永远不会获得终身教职！

不只美国，当前，这一现象在多个国家都较为普遍：在加拿大，毕业后3—4年仍在从事临时教学或研究职位的博士生数量明显高于获得终身学术职位的数量；在荷兰，学术界的职业前景被认为比学术界之外的职业更加渺茫。

究其原因，精英学术岗位供需失衡、资金的缺乏、发表的压力，以及“非升即走”的考核，共同促成了学术界日益激烈的竞争，且这一竞争已经成为“新常态”。

在我国，高校“非升即走”亦已形成趋势，其目的是优选出符合高校需求的学术产出高的教师。从实际效果看，“非升即走”对打破人事聘任的“铁饭碗”，建立“能进能出”的用人机制，强化教师学术激励等方面产生了积极的影响。有高校人员表示，“预聘-长聘”制教师与事业编制教师公开评比副教授的通过比例约为7:5，有着突出的优势。进入高校的青年教师，无论学历还是学术科研成果积累，都比过往十年甚至是二十年更强。高校在选择青年教师时，也拥有了更多可参考、可比较的对象。

但同时，一些高校的“非升即走”逐渐“变异”，如同一柄利剑指向高校教师。有的“广进广出”，堪称“不升只走”；有的“非升即转”，做不成副教授，就去做行政、后勤、保安；有的让教授也加入残酷竞争，不通过就降职甚至解聘……

一系列社会事件，让关于“非升即走”的争议，从未停止。但也有不少高校，站在了潮流的另一面，明确提出：拒绝“非升即走”！

壹 非升即走，争论不休

目前，我国的“双一流”高校，几乎已全部采用“非升即走”制度。

“非升即走”的争议主要集中在人才流动、考核标准、科研发展、青年教师生存状况等多个方面。

首先，高等教育的人才流动，一定程度上依靠以“非升即走” 政策为核心的高校教师退出机制发挥作用。这一机制主要是借鉴西方国家高校教师管理制度，并首先在部分高水平大学进行，以期能够保证高校教师的有序流动。

然而，有学者认为“非升即走”的筛选、退出机制在我国难以得到有效执行：除社保体系、人事制度等宏观方面的问题外，难以令人信服的教师绩效评估制度是青椒们质疑的关键。高校在合同到期后，解聘未能成功晋升的教师们时，面临重重困难，高校人才“流不动”成为普遍的现象。

其次，“非升即走”的考核标准被指过高，且存在“一刀切”或中途变更规则等现象。随着我国高等教育从“精英化”进入“普及化”阶段，博士研究生的数量增长，高校对于人才有了更多的选择，对于青年教师的要求也水涨船高。此外，由于国家没有强制规定，高校乃至拥有考核自主权的学院，由于管理水平的差异，考核标准也随之变化，考核细则存在不清晰的情况。

有关“非升即走”的争议点，还落在制度对科研的影响上。有研究发现，实行“非升即走”的高校，科研产出提高了103.02%。同时发现，在个人层面，就前5年的科研产出质量而言，预聘系列教师要明显高于普通系列教师。可见，预聘考核周期具有一定的科学性，能够对教师的科研产出产生激励作用。

然而，有学者认为“非升即走”的考评体系除“重科研、轻教学”外，在“非升即走”的指挥棒下，“短平快”研究频现，科研“硬骨头”少有人啃，既不利于潜心“冷板凳”研究、基础研究，不利于高校青年学者学术生涯的长远发展。

此外，青年教师的生存状况，引发了社会各界的关注。央视网曾发文称，“唯科研论”的风气下，对“青椒”们采取杀鸡取卵式的“压榨”，不仅让“青椒”们陷入“论文”内卷，更是违背了学术的初衷。“非升即走”的不合理执行，带给了青年教师们难以承受的事业、经济与心理压力；青年教师们不希望，但不得不拼尽全力，参与到这场科研的“生存之战”中。

贰 对非升即走说“不”

面对“非升即走”的激烈争论，不少高校开始思考、试验更加合适的评价、筛选标准与实施方法。其中，有部分高校宣布：不采用“非升即走”或类似招录模式，不实行竞争性淘汰。

2024年3月，南京信息工程大学发布《高层次人才招聘启事（2024年）》，其中特别标注“提示：南京信息工程大学不采用‘非升即走’或类似招录模式，不实行竞争性淘汰。”事实上，南京信息工程大学不是唯一一所拒绝“非升即走”的高校。2024年1月，浙江工业大学之江学院发布《2024年高层次人才招聘公告》，明确“高层次人才绩效津贴享副教授待遇：不具有高级专业技术职务的新引进博士，三年内岗位绩效津贴按专业技术七级岗执行。无非升即走要求”。

2022年10月12日，中国科学院院士，复旦大学校长、复旦大学上海医学院院长金力教授在参加“对话大脑”院士论坛时透露，复旦大学即将推出“非升即走”的替代计划，不升也能留，只要青年科学家可以在行业内做得足够好，就可以留下来，化解“五唯”压力。

北京师范大学高等教育研究所的李奇教授指出，学术是长期工作，不是竞技体育，长时间高强度“内卷”，会让“青椒”们陷入职业倦怠，背离科学研究的初心，不利于“学术共同体”的建设。不少专家、学者面对青年教师和高校面对的困难，对“非升即走”制度提出多种改革建议：

一、完善保障，促流动

“非升即走”制度的顺利实施需要有人才自由流动做支撑。相对于欧美高校20%的人才流动率，国内高校人才流动率常年低于3%；高校和教育主管部门需要携手完成制度设计，促进人才在高校间的自由、合理、有序流动。同时，高校也需要通过不断完善制度的配套保障措施，为教师提供较好的资源，充分保证发挥学术潜力的外部条件，给予新引进人才足够的资源支持和时间保障。

二、多元考核，添活力

高校在职称评聘评审环节，应体现分类评聘管理和差异化的目标管理，设立多个维度的评价指标体系（考核标准和成果指标） ，探索多种类型的成果考核方式和激励办法，有利于促进公平，发挥制度的最大优势。目前，部分高校已经开始探索设立 “教学型教授、副教授”，开辟双通道。此外，大学教师评聘考核过程不仅要看重教师的学术能力与贡献，还需要参考教学能力、对院系的服务贡献等指标。

三、灵活制度，产成果

“非升即走”，不是科研成果的 “收割器”！不少高校在政策落地推广过程中执行两套制度，一套是 “非升即走”制度晋升体系，另一套是传统职称聘任晋升体系；既能够吸引具备发展潜力和学术自信的外来人才，又可以兼顾本校教师利益，同时与现体制相互兼容，适当控制引进预聘制人才的数量，并不会过多影响现有的学术资源分配。两套制度的实施，能够激发不同群体的科研热情，促进“学术共同体”的建设。

“非升即走”在独特的时代背景下，为高等教育的发展注入了活力。然而，随着我国高等教育从精英化向普及化的转变，“非升即走”规则的制定与执行，引发了激烈的争论。激发学术活力，需要为青年教师创造安全的环境，才能坐住冷板凳，潜心钻研科研成果，共同展望更加美好的科研未来。

（声明：本文仅代表作者观点，不代表本站观点，仅做陈列之用）

[责编：tdsr]

郑重声明：本文版权归原作者所有，转载文章仅为传播更多信息之目的，如作者信息标记有误，请第一时间联系我们修改或删除，多谢。